今回は「時短勤務はいつまでできる？気になる給料、法律も解説」ということで、育児や介護などで一時的にフルタイムで働けない事情のある労働者を支援する時短勤務制度について、制度の概要や法律、気になる給料・賞与の取扱などについて解説します。
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時短勤務はいつまでできる？気になる給料、法律も解説
時短勤務制度とは通常定められた一日の所定労働時間より短い時間で働くことができる制度のことを言います。
例えば、一日の所定労働時間が8時間の事業所で、2時間短縮した一日6時間で働くことができるような制度ですね。
時短勤務制度は、2009年に育児・介護休業法の改正によって導入されました。
少子高齢化がどんどん進んでいる日本では、これから大量の高齢者の介護が必要になってきますし、少子化を食い止めるためには子育て世代が働きやすい制度を作っていく必要があります。
時短勤務制度は、人生の中で長いキャリアの可能性がある労働者が、一時的な家庭の都合によって、キャリアの道から脱落しないように支援する制度なので、これからさらに拡充や羞恥がされていくと良いですね。
なお、この時短勤務制度は育児の場合に適用できるものと、介護の場合に適用できるものの二本立てになっていますので、制度の内容を順番に解説していきたいと思います。
＜時短勤務制度を適用できる場合＞
- 育児の場合
- 介護の場合
【時短勤務制度】育児、子育ての場合の法律
法律（育児介護休業法）では、3歳に未満の子を育てている労働者が、一日の労働時間を6時間に短縮できる制度を会社が設けなければいけない、とされています。
３歳に満たない子を養育する労働者に関して、１日の所定労働時間を原則として６時間とする短時間勤務制度を設けなければならない。
出典：厚生労働省
時短勤務は福利厚生の充実した企業が独自に設けているもののように勘違いされている方も多いのですが、実際には法律で時短勤務制度を設けることが要請されているんですね。
時短勤務勤務の中身をもう少し詳しく見てみましょう。
時短勤務制度の内容
時短勤務制度の規制内容は以下の通りです。
＜時短勤務制度の内容＞
・一日の所定労働時間を原則として6時間とする（5時間45分～6時間の間なら許容）
・例外として、特定の１日の労働時間を７時間とすることや、隔日勤務などが認められている
時短勤務制度では、一日の労働時間を6時間にするのが原則です。しかし、職場や労働者によってどのような働き方が適しているかは異なるので、時短勤務制度を必要とする労働者に不利益が生じない範囲で、柔軟な対応ができるような制度設計になっています。
時短勤務制度の対象者
時短勤務制度は以下のすべてを満たす人が対象になります。
基本的には3歳未満の子供がいる労働者が対象になりますが、雇用形態や勤務形態などの一定の要件を満たしていることが必要になります。
＜時短勤務制度の対象者＞
- 3歳未満の子供を養育する労働者であること
- 日々雇用される者でないこと
- 一日の労働時間が6時間以下でないこと
- 短時間勤務制度が適用される期間に育児休業をしていないこと
一日の労働時間が6時間以下の労働者は対象から外されています。これは、そもそも時短勤務制度が一日の所定労総時間を原則6時間とする制度なので、すでに一日6時間以下で働いている人は時短勤務制度の対象から外されるわけですね。
また、日雇いなど日々雇用される人についても対象から外されています。日雇いの人でも、一日6時間超を働いている人や子育てをしている人はたくさんいるので、このあたりは今後より子育てがしやすい環境を作っていくことが望まれますね。
時短勤務制度は基本的に上記の労働者が対象になりますが、一部の人については労使協定で合意することによって時短勤務制度の対象から外すことができるようになっています。
＜労使協定により時短勤務制度の対象外にできる労働者＞
- 入社１年未満の労働者
- １週間の所定労働日数が２日以下の労働者
- 業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（注1.2）
（注1）対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要
（注2）配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできない
時短勤務制度では「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」は対象から外すことができることとされています。
これだけを聞いてもどんな人が時短勤務の対象からはずされてしまうのかわかりにくいですよね。
実際にどんな人がこの規定によって対象外にされる可能性があるのか、例を見てみましょう。
＜業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（例）＞
- 国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務
- 労働者数が少ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務
- 流れ作業方式による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務
- 交替制勤務による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務
- 個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、他の労働者では代替が困難な営業業務
この例を見ていくと確かに時短勤務の人を組み込むのが難しい職業になっていますね。
将来、共働きの子育てで時短勤務制度が必要とされる働き方を考えている方は、ご自身の目指している職種、現に取り組んでいる職種が上記に該当しないか確認をしておくとよいでしょう。
時短勤務制度を設定するのが困難な場合は？
短時間勤務制度は育児をする人にとっては必要不可欠ともいえる制度ですが、職場によっては一律に時短勤務制度を適用することが難しいケースがあるのも事実です。
その場合には、時短制度を適用することが困難な労働者については、次のいずれかの措置を取らなければいけないとされています。
＜時短勤務制度を適用することが困難な労働者に対する代替策＞
- 育児休業に関する制度に準ずる措置
- フレックスタイム制度
- 始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ（時差出勤の制度）
- 事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
時短勤務適用者に対する不利益な取扱の禁止
ビジネスパーソンとしてのキャリアアップを目指している女性にとって、育児休暇や子供が小さいうちの時短勤務は大きなハンディキャップとなってしまっている問題がありました。
育児休暇や時短勤務によって、子供のいる女性のキャリアが阻害されないようにするため、短時間勤務制度の適用を申し出たことや、制度の適用を受けたことを理由として、解雇、雇い止め、減給等の不利益な取扱いを行うことは法律（育児・介護休業法）で禁止されています。
ただし、時短勤務中で労働時間が短くなった部分の賃金を払わなかったり、賞与の算定に当たって勤務日数を考慮した金額を支給することなどは、一般常識から考えても特に不当なものではなく、時短勤務適用者に対する不利益行為として禁止されるものではありません。
時短勤務を適用すると給与はどうなる？
子育てのために時短勤務を適用した場合、給与はどのような取扱になるのでしょうか。
時短勤務制度によって子育ての時間を確保できるようになったとしても、子育てにはお金も掛かりますから給与が大幅に減らされてしまっては困りますよね。
時短勤務をした場合、フルタイムよりは労働時間が減るのである程度は給与が減額してしまうのは仕方がありません。減額の程度は、その職場の制度によっても異なりますが、通常8時間労働で20万円の給与をもらっている職場で、6時間の時短勤務をした場合の取扱を見てみましょう。
【例】8時間労働で20万円の給与 → 時短勤務で6時間労働 になった場合
20万円×6時間÷8時間＝15万円
時短勤務になった場合の給与水準は、労働時間が短くなった分だけ減額になるのが一般的です。
もともと一日の所定労働時間が8時間の職場で、時短勤務により6時間勤務になった場合は、労働時間が6/8に削減されているので、給与も6/8に削減されるわけです。
残業代がなくなる
時短勤務になると、一日の労働時間が原則6時間になるので、基本的には残業をすることがなくなります。
これまで残業を恒常的にしてきた方は、残業代を含めた状態で年収水準を考えてしまっているケースがありますが、時短勤務になると残業代は基本的に支給されない状態になるので、思っている以上の年収減となってしまうケースがあるので気をつけましょう。
時短勤務中のボーナスは？
ボーナスの算定方法は職場によって異なり、基本給の金額、会社の業績、個人のインセンティブなど様々な要因によって決められています。
時短勤務になった場合、フルタイムに比べてボーナスが減額されるケースが多いですが、労働時間が短くなった分以上にボーナスが削減されている場合は、会社の上司や人事部門に相談してみると良いでしょう。
これまでフルタイムで8時間労働の職場で、6時間の時短勤務になった場合、6/8の割合以上にボーナスが削減されていたら、会社に一度相談をした方がよいかもしれません。
時短勤務中の給与でトラブルになったら【不当な減給かも】
もし、「会社には相談しにくい」という場合には、各都道府県に設置されている労働相談コーナーが相談してみるのもおすすめです。
厚生労働省が管轄している労働相談コーナーは全国に300か所以上あり、無料で労働に関するトラブルの相談に乗ってくれますよ。
＜労働相談について＞
